一线员工眼中的阿里：要战胜的不是对手，而是衰老

作者 | 刘 伟

编辑 | 林觉民

01

对下沉市场的战略误判

前阿里P9乐天认为，过去几年，阿里犯的最大的错误，就是忽视了下沉市场，给了拼多多异军突起的机会。

据他回忆，淘系内部曾经有过一个判断：中国电商只有8亿用户，因为支付宝在国内的用户数差不多就是8亿，而当时手淘已经有六七亿用户，基本到顶了。

在他们看来，连支付宝都不用的人，是不大可能在线上网购的。

但是淘系忽略了微信有11亿活跃用户，和手淘的六七亿用户中间，还有四五亿的gap，正是这个巨大的gap后来养大了拼多多。

基于线上流量见顶的判断，阿里做了两件事情：一是大搞消费升级，提升客单价；二是发展新零售，找线下要流量。

如今回过头去看，阿里在两个方向上的成绩都乏善可陈：消费升级把淘系的低价心智搞没了，还遇上了消费下行周期；新零售费力不讨好，投入巨大，但除了盒马几乎没什么拿得出手的成绩。

反而是拼多多吃掉最低端的四五亿用户后，一步步上探，吃掉了淘系不少份额。

前阿里员工白圭认为，阿里对下沉市场的忽视，与2014年公司上市后员工财富集体膨胀导致的傲慢有着莫大关系。那几年，随着股票解禁，阿里管理层的生活水平实现了阶梯式飞跃。当身边所有人都在讨论豪宅、香车、名表和送小孩上贵族学校时，阿里人自然会有一种全中国人民都在消费升级的错觉。

就算抛开上市带来的财富不提，以阿里的薪资待遇，在杭州这样一座房价远低于北上广深的二线城市，大多数阿里员工也能生活得相对轻松和滋润。他们对于三四线城市乃至五六线小县城的人民在想什么、需要什么，自然不会有很深的共情。

在阿里这样光芒四射的公司工作，收获的不仅仅是财富，还有社会地位。置身其中的人，会很自然地把阿里的成功与自己的成功划上等号。

一个前阿里员工的好友群里，有人分享过一个极端的例子：有一次她去理发，遇到一个女生，进门就说自己是阿里的，要老板给一些优待。“笑死了，理个发还要优待，阿里的名声就是被这些人搞臭的。”

当组织里充斥着这样的人时，即使大家知道中国有6亿人月收入不足1000元，或许也不会对这6亿人产生兴趣，更别说去了解和服务他们了。

据一位淘系员工回忆，当时淘宝在战略上对标的是京东，对拼多多和抖音是忽视的，认为它们只能服务下沉市场，不会对自己造成威胁。

有一次阿里内部开会，提到抖音和快手，一位高管很不屑地说道，“那不就是优酷里面加一个短视频频道吗，没什么难的”。

后来快手估值500亿的时候，阿里一度考虑过投资快手，但内部讨论来讨论去，觉得太贵了。“一个优酷里的短视频频道而已，不值500亿。”

忽视下沉市场的结果就是，下沉市场也会无视你。

钉钉创始人无招离开阿里前，曾经代表集团去下沉市场做过一次调研。当时无招在钉钉和阿里云的组织调整中被架空，本来想直接离开，但被逍遥子劝住了。逍遥子告诉他，可以先代表集团去做调研，如果看到合适的业务可以自己下场去做。

于是无招开着车跑了七八个城市的农村，到当地的学校门口，让学生们打开自己的手机，看看他们都装了哪些APP。调研一圈下来，结果触目惊心：除了高德地图，淘系的产品在下沉市场几乎是隐形的，年轻人们手机里装的都是唯品会、拼多多，以及各种社区团购APP。

也许正是这次调研经历坚定了无招离开阿里的决心，他后来自己创业成立了两氢一氧。关于无招离开的更多内幕，欢迎添加作者微信（LW_PLUS）交流讨论。

02

束之高阁的战功文化

中供铁军时期的阿里，有过一套用人标准，叫做“苦大仇深”。

什么是苦大仇深？

苦大就是不怕吃苦，从小吃尽了苦，再多再难的苦，都能咽下。仇深就是害怕吃苦，从小吃够了苦，穷过饿过怕过，渴望成功。

阿里深知，穷怕了、苦怕了，渴望摆脱过去的饥饿感，才是通往成功最大的动力。

这套用人标准后来在拼多多得到了借鉴和发扬。拼多多的HR在面试时会问“是当地人吗？家里有几口人？父母的职业是什么？有无车贷房贷？”从而筛选出，那些出身寒微、有强烈资金需求、渴望成功的年轻人。

这套机制隐含的潜台词是，人的生活一旦开始安逸，便会失去奋斗的动力。

阿里的高管们，曾经都是冲锋陷阵的猛士，但财富自由后，他们中的相当一部分，已经很难再拾起当年的锐气。

不少阿里人曾向雷峰网吐槽，“有些阿里高管每天啥事不干，和国企领导差不多，就等着退休，事情来了就推出去，除非是老马或者老逍指示，才会积极些”。

阿里员工谷艾告诉雷峰网，现在的阿里是P7、P8治天下。“公司的很多决策都是P7、P8做好了规划，P9只要打个√或者划个×，而P10只需要听听汇报，甚至连yes和no都不用说，更多是打哑谜，成了是他的功劳，败了就下面的人背锅。”

阿里内部流传着“刑不上P9”的说法。意思是，阿里P9以上的管理层犯了错不会被重罚，也不受阿里价值观的约束。

在一些人看来，阿里对高P是缺少监督的。“P10没人管，能混进去，然后找其他P10搞好关系，拜好码头，就可以开始摆烂了。”

一位前蚂蚁金服员工讲述过一段她在公司内部推动新业务的故事。为了推动自己负责的新业务，她光是约一位P10就花了一个月时间才约上，而对方见她的第一句话就是“我只能给你十分钟时间”。

当这位员工质疑，公司要有一些创新业务，而不能一味烧钱做数据时，该P10竟然直截了当地说道，“公司马上就要上市了，到时候就有钱继续烧了。”

前阿里员工海峰认为，阿里如果没有办法解决人的问题，很难真正实现触底反弹。“阿里现在的真实环境是，高管躺平不作为，年轻人又没有出头的机会。”

阿里内部其实已经意识到了问题所在，早在几年前，就开启了859和908的招聘计划——在市场招聘1985年的P9，1990年的P8，试图为公司引入新鲜血液。但这些被寄予厚望的高潜P8、P9最后存活下来的却屈指可数。很多人在阿里学习一段时间后，发现上升通道很窄，转头就跳到了其他发展空间更加广阔的平台。

今年阿里召回了蔡崇信和吴泳铭等创始元老，背后反映出的是阿里在人才上的青黄不接。这对于阿里这样一家注重人才培养的公司来说，多少有些讽刺。

“阿里的很多高管已经躺平，对于他们来说，能不能拿到100万的年终绩效影响根本不大，他们只需要拿到一个中等绩效坐稳自己的位置就行了，但对于今天的阿里来说是远远不够的。”

抖音和拼多多都是一帮年轻人在打仗，他们饥饿感更强，对商家和用户的服务意识更好，对新技术的敏感度也更高。阿里如果不换血是很难打赢的。

03

缺少纠偏的考核机制

淘宝员工永修认为，阿里的人才断档问题，根源出在它的考核和晋升机制上。

阿里过去的机制是，上下半年各一次绩效考核。员工的绩效是3.75还是3.25，直属主管和主管的主管拥有极大的话语权。

这本无可厚非，在阿里这样一个极其庞大的组织中，最高管理者不可能事无巨细全部观察到位。直属主管是最了解员工工作状态的，由他来评定绩效合情合理。

但问题在于，当主管决定躺平或者把个人利益凌驾在公司之上时，能够得到高绩效的往往不是那些真正有创新精神的人，而成了善于自我包装和向上管理的人。

毕竟业绩是一个任人打扮的小姑娘，你想要说明一个人做得好或者不好，总能找到一些数据自圆其说。“某种程度上，领导说你行就行，不行也行。”

而对于这种现象，阿里缺少有效的纠错机制。

久而久之，大家相互抱团形成了山头，利益也开始固化。

前阿里员工泰岳是这样描述阿里内部的山头的：P9进去得拜一个至少P10的山头，能混进别人的队伍，就有人保了。遇到主要矛盾，P10和P10打，或者P10和强势的P9打，山头里的P9就要站出来，自己出力之外还要摇人支持大哥去打。

这种描述很容易让人联想起，香港影片里社团街头火拼的场面。但某种程度上，阿里就是一个江湖。

很多圈内人在聊到阿里人时，都会习惯性地问一句，“他是谁的人？”这背后反映的正是阿里内部的山头林立。

阿里确实在尝试做出改变。

今年年中，阿里分拆成1+6+N后，淘天集团率先调整了职级结构：增加P8及以下的层级，由原本的P4-P8五个层级调整为14-28十五个层级。P8及以上员工不再自主晋升，而是组织直接任命，根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金，让处于管理岗位的人“能者上、庸者下”。激励机制上，员工的奖金和回报不与层级关联，而与实际贡献关联。

这被外界视为阿里重回战功文化的一次关键性调整。但也有员工悲观地表示，这不过是“换汤不换药”。

由P4-P8五个层级调整为14-28十五个层级，看起来拉长了晋升的梯子，员工只要出了成绩，就有更多的台阶可以往上爬，但本质上还是在一个小池子里扑腾，是在基层员工里强行分出三六九等。更高层级的晋升由组织直接任命，说到底还是领导说了算。“原来晋升还要走个过场，现在连流程都省去了。”

永修认为，淘系电商的份额之所以被拼多多步步蚕食，是因为在拼多多，公司的利益一定大于个人。而在阿里，很多时候个人利益会凌驾在公司利益之上，导致公司很难集中资源去做好一件事情。

“这跟马老师退休有很大关系，拼多多、抖音都是创始人在直接管理，他们是有能力集中所有资源的，但马老师退了之后阿里就没有这样的人了。”

如今，蔡崇信、吴泳铭这样的创始十八罗汉成员重新回到一线，对于阿里来说，或许是改变的开始。他们是真正有主人翁精神的管理者，也有足够的能量把集团上下拧成一股绳。

04

困在3.75分里的格局

除了内部山头林立，阿里考核和晋升机制的另一个弊端在于，业务上的短视。

“上半年和下半年各打一次绩效，这会让大家在做业务决策时，首先思考的是，能不能在半年内出成绩，结果就是大家都变得非常短期主义”，永修说道。

淘宝在内容化上屡屡失利，很大程度上就是这种短期主义的恶果。

一直以来，淘宝对流量和用户时长都有着很强的焦虑，并很早就开始推动内容化。

做内容需要耐得住寂寞，但淘宝是卖货驱动的文化，一直在以谈生意的方式跟创作者沟通。

在KPI导向下，管理层急于出成果，采取了很多急功近利的做法。

比如，当年淘宝直播为了吸引商家做店播，给出了很大的补贴力度。商家只要店播达到一定时长就可以获得相应的流量激励。

平台只看店播时长，却对直播内容质量缺少把控，这就让商家有了空子可钻。于是很多商家为了获得流量激励，开了直播间从早播到晚，但直播间里除了一块白板，什么内容都没有。

这种直播间长远来看，对平台有百害而无一利，但对于执行的人来说，他只要拿到数据完成晋升就可以跳去做新的业务，哪管它日后洪水滔天。

在淘系生态中，闲鱼是一个非常适合做内容的阵地。这个平台上有非常多的小众圈子，比如黑胶唱片圈子、游戏卡带圈子等等，内容非常好。不久前，闲鱼升级成为淘天集团一级业务，对此雷峰网将推出长文《闲鱼翻身之后》，欢迎添加作者微信（LW_PLUS）交流讨论。

甚至很多人制作内容的目的根本不是促成交易，单纯就是为了分享和展示。

这样一个跟交易强相关，又跟小众文化结合紧密的平台，天然适合做社区，可闲鱼却一直做得不温不火，核心问题也出在短期主义。

一位前闲鱼员工曾向领导表示，做创作者运营不可能在短时间内就带来GMV的显著提升，但对方却直言自己不可能给这么多时间。于是这位员工很快就被边缘化。

当大家都急于拿到数据，晋升后跳去做新的业务时，即便是一些原本做得不错的业务，最后也会陷入“有人生，没人养”的窘境，最终走向衰败。

在阿里，一个老板晋升后，往往会把原本团队的骨干成员都带走。新来的成员对原有业务不熟悉，这个业务慢慢就垮掉了。

而且新的负责人来了之后会觉得，这个业务做得再好，别人也会说自己是“前人栽树，后人乘凉”，而且旧业务也很难挖掘出增量，不如做新业务更容易出绩效，结果就是不停地重复造轮子。

一个很典型的例子是，钉钉要做文档，找了语雀团队来支援，要把语雀的文档集成进去。

但到最后却变成钉钉自己也做了一个功能差不多的文档。这个事在阿里内网上一度闹得沸沸扬扬。

05

大象转身后依旧生猛

尽管对阿里内部的弊病，有着各种各样的抱怨，但无论是前员工还是现员工，都对这家曾经深刻影响或者正在深刻影响他们的公司，怀着十分深厚的感情。

阿里今天所遇到的问题，有不少是大公司普遍存在的通病，是组织衰老后的自然现象。但对于阿里这样一家目标活102年的企业来说，外界对他有着更高的期待。

而且对于当前处在低谷的阿里，想要走出一条上扬曲线，这也是它必须解决的问题。

无论如何，大多数受访者在和雷峰网的交流中都表示，他们依旧相信阿里会拥有不错的前景。

一位前淘宝员工表示，即使未来几年淘宝什么都不做，就派一些人维护着，也能继续保持不小的规模，毕竟20年积累下来的心智不是那么容易被打破的。

另一位如今在创业做消费品牌的前天猫员工则表示，作为一个商家来说，他仍然认为淘系是最适合经营品牌的阵地，这里规则最完善，生态也最良性。

大家也的的确确看到阿里正在发生一些积极正向的变化。

今年春节过后，淘天集团CEO戴珊亲自去广东拜访了一批老卖家，听取他们的批评和建议。9月，淘天集团的首个客户日活动上，戴珊带着所有高管，再度听取了四位商家代表的意见。

当一把手率先表态后，淘宝小二对商家的服务态度发生了很大变化。过去，淘宝在产业带几乎是不派驻小二的，但今年以来，淘宝在多个产业带都成立了商家运营中心，开始频繁跟商家接触，了解商家的所思所想。

一位前淘宝员工曾向雷峰网介绍，“今年以来，淘宝的商家工具在体验上有所改善。例如生意参谋这个工具，以前用起来，感觉就像是十几个团队做的，各有各的想法，但最近体验好起来了，总算感觉是一个团队的产品了。”

在内容化方面，淘宝也表现得比以往更加耐心和长期主义。

以直播为例，在“回归用户”的母题下，淘宝直播尽量避免将直播间货架化，在对商家、机构的考核指标中，有一半是与时长有关的用户指标，比如DAU、时长。在这种思路下，今年淘宝引入了不带货、只负责内容互动的内容主播，比如椰树在淘宝的直播间。

另一类是与转化率有关的指标，比如GMV。在这两类指标的调配下，无论是受用户喜欢的直播间，还是转化率很好的直播间，又或是两者都好的直播间，都能公平竞争流量。

今年10月，淘天集团内部汇报关系调整，商家平台负责人向秋、逛逛负责人少游、淘宝用户运营负责人九鼎直接向戴珊汇报。这是最高管理层在努力更靠近业务的一种尝试。

向秋、少游、九鼎也是淘天集团中少壮派的代表，尽管内外部对他们的评价褒贬不一，但至少我们能够看到淘天在年轻化上的努力。

而就在不久前，淘天集团也对内部的AI团队进行了梳理整合，将原本的20多个AI团队，整合成4个，目的是减少重复造轮子和互相消耗。

想要活102年的阿里，未来的路还很长。马云说，阿里会改，相信内部已经意识到了问题所在。

它未来还会怎么改，改成什么样？无论还坚守在阿里的人，还是已经离开的人，都在等一个答案。