揭秘英伟达“硬核”文化：黄仁勋高压问责 上班摸鱼无处遁形

过去几年，英伟达的员工数量大幅增加，其市值也经历了过山车般的剧烈波动 。但是，该公司的文化理念早在AI热潮之前就已经确立。英伟达有着苛刻的职场文化，这种文化源自其赫赫有名的CEO黄仁勋(Jensen Huang)，自上而下自然形成，而不像其他想要变得硬核的公司那样依靠高层要求强制实现。

“基本上，英伟达的每一个人都直接对黄仁勋负责。”斯蒂芬·威特(Stephen Witt)表示，他是《思考机器：黄仁勋、英伟达和世界上最抢手微芯片》一书的作者。

对黄仁勋负责

英伟达的组织结构极其扁平，大约有60人直接向黄仁勋汇报工作。黄仁勋负责设定方向和目标，但英伟达还有一个核心信条：“使命至上”，这是泰·金(Tae Kim)在其著作《英伟达之道：黄仁勋与一家科技巨头的崛起》中写下的一句话。

泰·金指出，英伟达避免追求短期目标。虽然公司有一个核心目标或使命，但其规划与战略制定是一个持续过程，既不拘泥于管理层激励，也不受制于公司等级制度。

在英伟达，项目负责人可能突然被要求直接向黄仁勋汇报。泰·金称，这些新晋的直属下属被称为"责任飞行员"，既要面临黄仁勋的怒火，也能借助他的权威调用公司资源。

一位要求匿名以讨论内部事务的前英伟达员工表示，公司里的每个人都必须随时准备好向黄仁勋详细汇报工作。

“他能在无数项目中追踪各种细节，这种能力简直令人惊叹。”一位前英伟达总监告诉《商业内幕》。

这种极端问责方式意味着，英伟达在后疫情时代并不像许多其他公司那样需要约束员工。例如，英伟达依然允许远程办公，但会议却远谈不上轻松。

黄仁勋以公开讨论失败与分歧著称，这样有利于团队成长，但不会顾及个人情面。如果他怀疑某人没有掌握好自己的工作，可能就会当众“盘问”。两位前英伟达员工告诉《商业内幕》，公司福利很少，但这是英伟达的一贯风格。

泰·金在书中指出，“使命至上”的理念帮助英伟达避开了大企业通病：这些公司往往难以快速决策，更别说在需要时迅速调整方向了。

“黄仁勋绝不容忍无谓的扯皮，”一位英伟达创立初期时的前工程师向《商业内幕》透露，这种零容忍态度使得办公室政治几乎无处容身，“问题不只是‘你犯了错’，而是‘你为谋私利犯错’。这正是大企业的典型弊病。”

英伟达的管理哲学在于：使命可以改变，但只要全员服务于使命而非上司，企业就能蓬勃发展。威特在书中写道，2014年某个周五的晚上，黄仁勋通过全员邮件宣布转而聚焦机器学习。等到下周一，英伟达已俨然成为了一家AI公司。

邮件问责

众所周知，黄仁勋每天会发送超过100封邮件，这也引出了另一个“黄仁勋式”的管理理念。

这位62岁的CEO常常用“光速”来形容英伟达的工作方式。这是黄仁勋希望英伟达一切事情取得进展的速度。他公开用这个词来形容招聘过程和解决技术问题的效率。

威特认为，英伟达的这种邮件文化似乎也影响了美国政府效率部(DOGE)的早期工作方式。曾经在某个周六，埃隆·马斯克(Elon Musk)要求所有联邦政府员工发送一封包含五项工作成果的邮件，回顾他们一周的工作内容。自2020年以来，黄仁勋就开始要求他的员工发送这种类型的邮件。

泰·金透露，在黄仁勋每日处理的邮件中，至少有100封是这类"五大成果"邮件。

工作时间长但灵活

英伟达在硅谷精英阶层中的处境颇具讽刺意味：这种“使命至上”的心态以及频繁更新的电邮汇报意味着，很多英伟达员工拥有灵活性。2025年，包括英伟达最大客户在内的大多数大型科技公司都已经放弃了这种灵活性。

不过，英伟达的工作时间也很长，这同样受到黄仁勋的影响。在英伟达，每周工作60小时是常态，关键时刻还能达到80小时，这与一些公司执着于考勤的做法形成鲜明对比。

“我甚至不知道黄仁勋什么时候睡觉，”另一位英伟达前总监表示。

许多英伟达员工仍然能够选择自己喜欢的工作地点。威特说，原因有两方面。“黄仁勋如此热衷于推行居家办公的原因之一在于，这能让女性，尤其是年轻母亲有机会继续工作，而不会让她们的职业生涯受到干扰。”威特称。

黄仁勋之所以有这种认识，部分是受到他妻子洛莉·黄(Lori Huang)的启发。洛莉·黄是一名电气工程师，在育有两个孩子后退出了职场。黄仁勋意识到，一些极具价值的工程人才，在工作与家庭之间很难取得平衡。

“这种远程办公模式在英伟达运作得非常好。你知道，如果你在英伟达工作失职，你几乎会立刻成为问责的对象。在英伟达，玩忽职守无处遁形。我认为这正是为什么远程办公能在他们那奏效的原因。”威特表示。

不裁员

“硬核科技文化”的新时代有一个最显著的特征，那就是裁员。2025年，科技公司在持续性裁员，几乎随时都会发生。

英伟达在这方面却与其他公司截然不同。该公司自2008年以来没有进行过任何裁员。尽管内部氛围高度紧张、讲究责任，但员工流动率极低：过去两年中每年的离职率都不到5%。

威特表示，这在某种程度上是因为一种“自我筛选”的机制在起作用：那些喜欢务实、技术至上的工程师，自然会被英伟达吸引过来。

“黄仁勋仅凭技术理想就能招揽这些人才，”威特表示，“他们之所以愿意来英伟达，是因为他们懂电路，懂技术。他们知道黄仁勋永远站在技术的最前沿，哪怕暂时不赚钱。为了站上技术巅峰，他们愿意付出一切。”

许多英伟达员工愿意在公司待上几十年的另一个原因，可能源于黄仁勋的竞争焦虑。“当英伟达在评估一个工程师时，他们不仅会考虑这个人本身的价值，”威特说，“他们还会考虑，不让竞争对手把人挖走的价值。”

不过，黄仁勋本人对此有不同的解释。他在去年支付服务公司Stripe举办的活动上说：“我不喜欢放弃任何人，因为我觉得他们是可以变得更好的。这话有点玩笑意味，但大家都知道，我宁愿‘折磨’他们，也要把他们逼成高手。”