研究人员与各种不同规模的企业合作，从拥有75名员工的企业到拥有13万名员工的企业，共同开发他们的方法。这使得这些企业中的大多数能够立即或在几年内缩小性别薪酬差距。新的分析是对其他方法的改进，这些方法只关注尽可能低成本地减少性别薪酬差距。

这种所谓的成本最小化方法可能会建议荒谬和不公平的加薪，而且没有确定为什么薪酬不平等首先会形成，使企业无法永久地改善他们的薪酬计划。

佛罗里达大学沃灵顿商学院的教授大卫-加迪斯-罗斯和他在马里兰大学的同事玛格丽特-维尔堡-比亚纳多蒂尔以及维拉诺瓦大学的大卫-安德森将他们的系统称为结构化方法。

"由于公司的人力资源目标被嵌入到结构化方法中，正在改善人们因高绩效、教育或其他理想因素而获得更多报酬的程度，也在以一种看起来最公平的方式分配薪酬，因为接受加薪的人是相对于你的组织想要奖励的薪酬驱动因素而言薪酬最低的人。"

Bjarnadottir和Anderson是PayAnalytics公司的创始人，该公司开发了一个薪酬公平软件平台，支持公司缩小其薪酬差距。UF的罗斯是该公司的学术顾问。这三人在《生产与运营管理》杂志上报告了他们关于如何缩小性别薪酬差距的最新发现。

许多媒体报道分享了所谓的未经调整的性别薪酬差距，它比较了一个领域甚至整个国家的所有男性和女性的工资。但是，像罗斯和他的团队这样的社会科学家--以及法院和监管机构--关注的是调整后的薪酬差距，它控制了应该影响薪酬的合法因素，如工作角色、教育、经验、面临的风险或加班。

虽然调整后的性别薪酬差距往往比未经调整的薪酬差距要小，但大多数研究表明，在大多数领域，女性从事类似的工作和经验，薪酬仍然比男性低几个百分点。许多国家的新法律以及来自股东和员工的压力正在推动公司报告和纠正性别薪酬差异。

为了做到这一点，罗斯的团队首先询问企业，他们希望如何奖励其公司的员工。

"我们首先与高级管理人员和人力资源部门坐下来，集思广益，讨论他们认为应该如何解释其组织中的薪酬。我们发现的是，组织通常并不像他们认为的那样了解什么在驱动他们的薪酬，"罗斯说。

在对他们最新论文中所讨论的一家公司进行了这一练习后，罗斯的团队发现，该企业对女性的薪酬差距约1.3%。虽然这是一个相对较小的差距，但该公司希望实现完全的薪酬平等。

该公司拒绝采用成本最小化的方法来缩小薪酬差距，因为其结果很奇怪。"使用成本最小化的方法，通过向少数妇女大量支付高额薪酬来缩小薪酬差距，而让许多其他妇女的薪酬不足，这样做可能会更便宜。这只是产生了一种不同的不公正，它还会扭曲奖励更好业绩的激励机制。"

缩小性别薪酬差距的更好方法

因此，罗斯、比亚纳多蒂尔和安德森反而提出了他们的结构化方法。这种新方法分析了男性在某一特定因素--例如，他们的教育水平--上获得了多少奖励，并将其与女性在同一因素上获得的奖励进行比较。然后，该系统对每个应该推动公司薪酬的因素重复这一过程。如果存在不平等，该分析就可以根据员工在这些因素方面的报酬不足程度对他们进行排名。

然后，考虑到公司的加薪预算，我们团队开发的方法从处境最不利的人开始分配加薪，并在两种情况之一发生时停止：缩小了薪酬差距或者你用完了钱。

如果一个企业没有能力立即消除性别薪酬差距，研究人员发现，在几年内应用这种分析可以随着时间的推移消除差距，也可以帮助那些已经消除薪酬差距的公司保持差距。同样的方法可以解决按照种族、宗教和其他人口因素划分的薪酬差距。

由于结构化的方法让企业深入了解他们是如何奖励员工的，它还可以改善公司的既定薪酬目标和这些目标在实践中的实施情况之间的一致性。

"无论性别薪酬差距如何，与我们合作的许多公司都发现他们并没有实现他们既定的薪酬政策所要达到的目标。通过应用这个系统，他们能够制定一个补偿计划，做他们一直想做的事情，"罗斯说。